5. Offenlegungs- und Informationspflichten

Der Gesetzgeber geht nunmehr auch offensiv gegen die sog. Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor. Erfasst sind Überlassungen von Arbeitnehmern, die nicht als solche bezeichnet werden. Diese werden nun der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung gleichgestellt. Dies auch dann, wenn grundsätzlich eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorliegt.

Die Offenlegungspflichten sind in den § 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG geregelt.

„Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.“

Danach ist die Überlassung von Leiharbeitnehmern im Vertrag als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Zugleich ist die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Vertrag zu konkretisieren. Die Gesetzesbegründung spricht hier von einem Offenlegungsgebot und einer Informationspflicht. Inwieweit die Konkretisierung nach Satz 6 zu gehen hat, wird sich in der Praxis zeigen.

Für den Verleiher sieht § 11 Abs. 2 S. 4 AÜG zudem die Pflicht vor, den Leiharbeitnehmer darüber zu informieren, dass er bei dem Entleiher als Leiharbeitnehmer tätig wird. Die Verletzung dieser Informationspflicht ist nach § 16 Abs. 1 Ziff. 8, Abs. 2 AÜG mit einer Geldbuße bis zu 1.000 Euro bewehrt. Wir empfehlen die Information aus Beweiszwecken schriftlich zu erteilen.

Dem Verleiher drohen bei einem Verstoß ggf. auch gewerberechtliche Schwierigkeiten im Rahmen seiner Überlassungserlaubnis. Die Verletzung der Offenlegungspflicht kann Zweifel an der für die Erlaubnis vorausgesetzten Zuverlässigkeit nach § 3 Abs. 1 Ziff. 1 AÜG begründen.

Dem Verleiher und Entleiher drohen gleichermaßen Geldbußen bis zu 30.000 Euro, § 16 Abs. 1 Ziff. 1c, 1d, Abs. 2 AÜG.

Für den Entleiher hat die Unwirksamkeit des Vertrages zu dem wiederum die Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer entsteht. Etwas anderes gilt wie zuvor nur, wenn der Leiharbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widerspricht und an dem Vertrag mit dem Verleiher festhalten möchte. . Der Widerspruch des Arbeitnehmers hat sich nach der Gesetzesbegründung an den Vorgaben des Widerspruchs nach § 613a BGB bei einem Betriebsübergang zu orientieren.