BAG, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16

Die Entscheidung ist insbesondere für Arbeitnehmer von Bedeutung, die sich von ihrem bisherigen Arbeitgeber trennen möchten, sich hierbei allerdings durch lange vertragliche Kündigungsfristen oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gehindert sehen.

Auch Arbeitgeber, die Mitarbeiter in Schlüsselpositionen langfristig an sich binden möchten, sollten diese Entscheidung bei der Gestaltung ihrer Arbeitsverträge nicht außer Acht lassen. 

Rechtliche Ausgangslage:

Die Kündigungsfrist für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Arbeitnehmer beträgt bekanntlich 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.

Vertraglich vereinbarte Kündigungsfristen in Arbeitsverhältnissen konnten allerdings bislang nach § 622 Abs. 6 BGB auch längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer vorsehen, wenn vereinbart wurde, dass für diesen die gleichen Kündigungsfristen wie für den Arbeitgeber gelten sollen. Dies konnte nach der gesetzlichen Ausgangslage gerade bei Arbeitsverhältnissen, die schon seit geraumer Zeit bestehen, dazu führen, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von bis zu 7 Monaten einzuhalten hatte.

Falls für beide Seiten vertraglich noch längere Kündigungsfristen vorgesehen waren, konnte dies nach bisherigem Verständnis sogar dazu führen, dass der Arbeitnehmer an eine mehrjährige Kündigungsfrist gebunden wurde.

Als Obergrenze galt bislang eine Zeitspanne von 5 Jahren. Denn nur bis zu dieser Grenze ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG auch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich, ohne dass dem Arbeitnehmer hierbei ein ordentliches Kündigungsrecht zustünde.

Die Entscheidung:

Mit der vorliegenden Entscheidung des sechsten Senats des Bundesarbeitsgerichts schränkt das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Verlängerung der Kündigungsfristen und – wohl auch – hinsichtlich der rechtlichen Zulässigkeit des Ausschlusses des Rechts zur ordentlichen Kündigung wieder ein. 

Das BAG hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass eine beidseitige Verlängerung der Kündigungsfristen auf 3 Jahre in einer arbeitsvertraglichen Regelung (bzw. einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag) nur dann wirksam vereinbart werden kann, wenn der Arbeitnehmer hierfür eine angemessene Kompensation erhält.

Die Frage, die sich hierbei stellt, ist unter welchen Voraussetzungen von einer angemessenen Kompensation in diesem Zusammenhang auszugehen ist. Diese Frage hat das BAG bislang nicht abschließend beantwortet. Klar ist allerdings bereits jetzt, dass hier von der Rechtsprechung hohe Anforderungen an eine entsprechende Gegenleistung des Arbeitgebers gestellt werden. 

Nach Auffassung des BAG ist jedenfalls die mit der Verlängerung der Kündigungsfristen einhergehende zeitweise „Arbeitsplatzgarantie“ für sich genommen noch nicht ausreichend, um die hiermit einhergehende Einschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers angemessen auszugleichen. 

Selbst eine Gehaltserhöhung von insgesamt 1000 € brutto monatlich, allerdings verbunden mit dem Ausschluss weiterer Gehaltserhöhungen für 3 Jahre, ließ das BAG nicht ausreichen, um eine dreijährige Bindungsdauer aufzuwiegen. Der Fall betraf einen Arbeitnehmer, dessen Bruttomonatsvergütung in diesem Zusammenhang von 1.400,00 Euro auf 2.400,00 Euro erhöht wurde. Ob diese Entscheidung auch auf höhere Einkommen übertragbar ist, hatte das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht zu entscheiden.

Im Einzelfall können sich hieraus zahlreiche Rückfragen ergeben, zu deren Beantwortung Sie sich jederzeit gern an uns wenden können.


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