Grenzen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM)

27. April 2016

- Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22.03.2016 - 1 ABR 14/14

- Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 16/16

In Betrieben mit einem Betriebsrat ist eine Vielzahl von Regelungsbereichen eröffnet, in denen der Betriebsrat sogar gegen den Willen des Arbeitgebers Regelungen durchsetzen kann. Typische Themen sind hier die Videoüberwachung im Betrieb, Überstundenregelungen und der allgemeine Urlaubsplan. Die Regelung des § 87 BetrVG legt fest, bei welchen Themenbereichen der Betriebsrat sein Mitentscheidungsrecht sogar erzwingen kann. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht, wird eine so genannte Einigungsstelle gebildet, dessen Vorsitzender (oft ein Richter oder eine Richterin am Arbeitsgericht) bei einer ggf. nötigen finalen Abstimmung sogar dafür sorgen kann, dass es zu einer vom Arbeitgeber so nicht gewollten Regelung kommt.

In der vom Bundesarbeitsgericht am 22. März 2016 (1 ABR 14/14) zu entscheidenden Konstellation war eine solche Einigungsstelle zum Thema „betriebliche Eingliederung“ gebildet worden. Eine betriebliche Eingliederung kommt dann in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber soll dann ggf. in Zusammenarbeit mit der zuständigen Interessenvertretung des Arbeitnehmers klären, was getan werden kann, damit weitere Zeiten der Arbeitsunfähigkeit des betroffenen Arbeitnehmers wenn möglich vermieden werden können. Zu der Frage, wie diese Klärung dann im Einzelfall ausgestaltet sein soll, sagt das Gesetz nichts. Selbstverständlich ist die Durchführung eines solchen Verfahrens ohnehin nur möglich, wenn der Arbeitnehmer einem solchen Procedere überhaupt zustimmt. Für den Arbeitgeber ist die Durchführung dieses so genannten bEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) wichtig, da er im Falle einer späteren krankheitsbedingten Kündigung in aller Regel nachweisen muss, dass er ein solches bEM wenigstens korrekt angeboten hat.

Nach einem Spruch der Einigungsstelle war im vorliegenden Fall geregelt worden, dass ein so genanntes Integrationsteam, welches sich aus je einem Vertreter des Arbeitgebers und des Betriebsrats zusammensetzen sollte, Fälle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) regeln sollte. Dieses sollte das bEM mit dem betroffenen Arbeitnehmer durchführen, konkrete Maßnahmen beraten und dem Arbeitgeber vorschlagen, sowie den nachfolgenden Prozess begleiten.

Der Arbeitgeber hatte gegen diese Vorgehensweise aber Bedenken, unter anderem wohl deshalb, da es Arbeitnehmer geben mag, welche die Beteiligung eines Vertreters des Betriebsrates gar nicht wünschen. Somit stellte sich die Frage, ob der Spruch der Einigungsstelle so überhaupt rechtmäßig war oder ob vielmehr die Grenzen des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, welcher regelt, dass der Betriebsrat bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat, überschritten waren. In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht nun entschiedenen und einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom  20.02.2014 (Az. 1 TaBV 4/13) bestätigt. Der Einigungsstellenspruch, der die Bildung des „Integrationsteams“ vorsah, war rechtswidrig. Das Arbeitsgericht Hamburg hatte insbesondere moniert, dass  das  zur Überprüfung gestellte Modell kein betriebliches Eingliederungsmanagement ohne Beteiligung des Betriebsrats zulässt.

Fazit: Während es grundsätzlich dabei bleibt, dass der Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten der Kollegen ein sehr weitgehendes Mitentscheidungsrecht hat, steht ihm bei der Durchführung des bEM kein umfassendes Mitentscheidungsrecht zur Seite.

 

Ansprechpartner: Dr. Florian Israel
Durchwahl: 0531-310 7 3112

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