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Arbeitnehmerüberlassung
Neuerungen durch die Gesetzesänderung zum 1. April 2017

Die große Koalition hat zum 1. April 2017 eine Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beschlossen, um den Missbrauch des Einsatzes von Leiharbeitnehmern weiter einzudämmen.

Vom Anwendungsbereich des AÜG erfasst und damit von den Änderungen betroffen, sind Unternehmen, die im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer verleihen oder Arbeitnehmer von Entleiherfirmen beschäftigen. Jedes Unternehmen, das Arbeitnehmer verleiht, benötigt hierfür die Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit nach dem AÜG.
Nachfolgend stellen wir Ihnen die wichtigsten gesetzlichen Änderungen des AÜG vor.

1. Definition der Arbeitnehmerüberlassung

§ 1 Abs 1 S. 1 AÜG enthält nunmehr eine Legaldefinition der Arbeitnehmerüberlassung. Eine Konkretisierung enthält § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG.

Arbeitnehmerüberlassung liegt danach vor, wenn

„Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“

Nähere Informationen zu den praktischen Auswirkungen erhalten Sie hier.

2. Kettenverleih

Die Zulässigkeit des Weiterverleihs eines Arbeitnehmers an einen weiteren Entleiher war bisher umstritten.

Mit § 1 Abs. 1 S. 3 AÜG schiebt der Gesetzgeber dem nun einen Riegel vor. Nach der Neufassung ist:

„(..) Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht.“

Welche Gestaltungsmöglichkeiten dennoch in der Praxis bestehen, erfahren Sie hier.

Der Gesetzeswortlaut nimmt zudem in richtiger Leseweise Bezug auf den ebenfalls neuen § 611a BGB. Dieser beinhaltet nunmehr eine gesetzliche Definition des Arbeitsvertrages. Den Gesetzeswortlaut können Sie hier nachlesen.

3. Überlassungshöchstdauer

§ 1 Abs. 1 S. 4 AÜG sieht nun wieder eine Überlassungshöchstdauer unter Verweis auf § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG vor.

§ 1 b AÜG lautet:

„Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. (..)“

Wie die Überlassungshöchstdauer und insbesondere der Zeitraum der überlassungsfreien Zeit von drei Monaten zu berechnen ist, sowie weitere Gestaltungshinweise erhalten Sie hier.

4. Equal pay

§ 8 AÜG setzt nunmehr die Vorgaben von Art. 5 der Leiharbeitnehmerrichtlinie um.

§ 8 Abs. 1 AÜG normiert die Gleichstellungsabrede zwischen Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft. Diese gilt mit Beginn der Arbeitsaufnahme. Das heißt ab diesem Zeitpunkt hat der Leiharbeitnehmer Anspruch auf dasselbe Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers der Stammbelegschaft. Den genauen Gesetzeswortlaut können Sie hier nachlesen.

Ausnahmen greifen im Geltungsbereich von Tarifverträgen. § 8 Abs. 4 AÜG enthält danach die wesentliche Neuerung. Bis zu neun Monate lang kann das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers von der Gleichstellungsabrede abweichen. Nach spätestens 15 Monaten muss das Entgelt dasselbe Niveau erreicht haben. Eine Ausdehnung auf 15 Monate ist nur unter der Voraussetzung möglich, dass sechs Wochen nach der Tätigkeitsaufnahme eine stufenweise Heranführung an das Arbeitsentgelt der Stammbelegschaft erfolgt.

Die Auswirkungen auf die Praxis und möglichen Gestaltungsbedarf erfahren Sie hier.

5. Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Der Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen soll eingedämmt werden. Der Gesetzgeber hat deshalb in § 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG für den Entleiher und in § 11 Abs. 2 S. 4 AÜG für den Leiharbeitnehmer Offenlegungs- und Informationspflichten normiert.

Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung wird zudem der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung gleichgestellt, mit der Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer entstehen kann.

Den Gesetzeswortlaut sowie weitergehende Informationen, insbesondere auch zu (noch) zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten erhalten Sie hier.

6. Einsatz als Streikbrecher

§ 11 Abs. 5 AÜG wird neu gefasst. Den Gesetzeswortlaut können Sie hier nachlesen.

Das Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher wurde in § 11 Abs. 5 AÜG neu geregelt. Wesentlicher Kern bleibt, dass Leiharbeitnehmer nicht in Betreiben eingesetzt werden dürfen, die von einem Arbeitskampf betroffen sind oder in denen dieser unmittelbar bevorsteht.

Weiterführende Informationen erhalten Sie hier.

7. Leiharbeitnehmer und Schwellenwerte im Betrieb

Der Gesetzgeber hat mit § 14 Abs. 2 Ziff. 4 bis 6 AÜG nunmehr die Rechtsprechung des BAG umgesetzt. Leiharbeitnehmer dürfen danach im Betrieb des Entleihers nicht nur wählen, sondern zählen auch für das Betriebsverfassungsrecht und die Unternehmensmitbestimmung mit.

8. Ausnahme für den öffentlichen Dienst

Die Arbeitnehmerüberlassung im öffentlichen Dienst bzw. zwischen öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften wird vom AÜG in § 1 Abs. 3 Ziff. 2b und 2c ausgenommen. Danach gelten die Grundsätze des AÜG nicht für juristische Personen des öffentlichen Rechts. Die Regelung widerspricht den Vorgaben der Leiharbeitsrichtlinie und ist deshalb europarechtswidrig.

Zusammenfassung

Die Neufassung des AÜG bringt für Unternehmen somit einige Neuregelungen die es zu beachten gilt. Vielfach werden von der Rechtsprechung und Literatur aufgestellte Prinzipien gesetzlich normiert.

Aufgrund der hohen Bußgelder die auch nach der Gesetzesneufassung aufgerufen werden können, ist es wichtig die Arbeitnehmerüberlassung rechtssicher abzusichern.

Bei Fragen und Gestaltungsbedarf beraten wir Sie gern.